（2023年1月號561期動腦雜誌）
大環境的動盪，讓年輕世代對工作的觀點迅速變化，對未來強烈的不確定感，更衍伸出「安靜離職」的人才窘況。然而，若能找到價值相近的群體及歸屬感，對於員工留任率將有顯著的提升。從Jon L. Pierce於2001年發表的理論，員工在企業裡擁有歸屬感、成就感與自我實現感等，都是達成心理擁有感的途徑。而員工對於組織有心理認同感，就會視自己是組織的一份子，進而驅動自主行動，對企業也能同時達到提升效率目的。
一、心理擁有感打造無形歸屬感
人員與組織的契合度，指個人價值觀與企業價值及核心文化相符，與組織契合的人，可以交出更好的成果，因為他們對於自己的工作滿意度高，也更願意為公司效勞。企業從自身的文化和策略，延伸出偏好的工作方式，這些因素構成企業塑造的工作環境。而員工與職務可從能力、興趣、抱負等相符，達到「適才適所」，當員工與組織越契合，越能滿足員工需求，從員工自我效能感與歸屬感的建立，達成員工對組織、團隊、任務的認同感。
二、開放組織任務討論，創造員工參與度
心理擁有感的養成方法有三：其一為對的人員配置，將員工放到適合的位置並發揮所長。其二為讓員工參與決策，從資訊共享、認同組織、進而產生歸屬感。最後是讓員工參與利潤分享，例如持有股份，若公司經營穩定，則會加深員工留在企業累積財富的意願。
「人，是最大的資產」，企業不只要正面鼓勵員工表達意見，更要賦予員工發聲的管道，讓新世代員工參與內部決策、制定工作流程、提出新的解方等，幫助員工理解制度對於組織的重要性，讓員工感到自己受重視，並促成積極達成目標的行動力。
全球疫情、極端氣候事件、變動的政經情勢對企業永續經營帶來莫大的衝擊，在此多變且富有挑戰性的環境下，企業應積極落實ESG的推動，及早佈局永續轉型，為未來業務尋找新的機會。而企業的人才永續之路，則需要從組織面、制度面、任務面落實，持續加深員工參與度與心理認同感，將企業文化及永續發展的規劃建構完善。
作者簡介：現任艾普特營運長，擁有豐富的商務談判、顧客關係維繫、媒體策略訂定及新業務開發等經歷。王麗琳於2017年加入艾普特，在廣告媒體圈累積多年豐富的行銷經驗，目前積極致力於協助台灣中小企業實踐數位轉型。
