（2022年9月號557期動腦雜誌）
疫情打亂企業運營的步調，卻也加速數位轉型的節奏，因此「掌握推動變革的好手、引領商機」將是危機中的轉機！經歷市場劇變與科技演變，企業拉高聘用標準；而少子化、技能無法對接、專業人才稀缺等，則面臨無才可用的窘境。在數位轉型之下的缺工潮，除思考徵才、留才策略外，企業也要思考「人才樣貌」及「長期人才發展計劃」！
一、組織變革，從企業「人才畫像」開始梳理
企業除了「搶人才」之道，更應把人才培育列入企業的策略管理。透過梳理「人才畫像」讓公司上下對職位產生一致性的認識，以接地氣的文字把職位所需能力及特徵，包括態度（Attitude）、技能（Skill）及知識（Knowledge）等能力，像畫家畫人物像一樣勾繪出來，配合清楚完整的職務說明書，幫助招募主管快速識別出目標人才。
在快速變動的時代，企業需要敏捷高效的組織以及創新思變的人才。以職位職能架構為基礎，進行選才、育才、用才及績效管理。在內部人才專業素養培訓方面，發展完整的訓練課程架構，結合訓練與晉升制度，讓員工都具備必要的專業及管理知識，並得以發揮潛能。
二、企業策略至部門戰術的佈局
企業願景，是績效目標規劃的起點。企業文化與企業願景就像黏著劑，透過此機制整合「企業價值觀」，並形塑出公司員工的臉譜以及行為準則。共同的價值觀與憧憬如同一道防火牆：和企業願景理念不同的人，自然會離開，肯定企業願景理念的人，則會發展成與團隊夥伴間更緊密的群我關係。
透過擘劃願景，讓團隊找到工作價值、培養員工當責力以及適地適時溝通等，將人才經營的方向與企業願景做結合，讓職能與任務對接；將企業成長目標、策略、部門任務、員工職能環環相扣，並建立公平且透明的升遷制度，形塑多元與包容的工作文化。
人才職能的重新定義，與市場趨勢帶動的企業轉型密不可分。依據「人才職能發展計劃」調整教育訓練培育方案，並透過「學習型組織」將企業打造成持續迭代成長，給予人才發揮的場域，才是企業永續發展之道。
作者簡介：現任艾普特營運長，擁有豐富的商務談判、顧客關係維繫、媒體策略訂定及新業務開發等經歷。王麗琳於2017年加入艾普特，在廣告媒體圈累積多年豐富的行銷經驗，目前積極致力於協助台灣中小企業實踐數位轉型。
