（2021年11月號547期動腦雜誌）
疫情為企業帶來的新常態，粗暴且永遠地改變了許多事情。企業現在的問題不是：要不要進行「數位轉型」？而是：沒有商討的餘地，現在就必須開始行動！
曾經有位前輩開玩笑說：「台灣多數企業數位轉型沒有成功，高階主管要負最大的責任！」然而，數位轉型早已不是成為一線企業的跳板，而是企業維持長青的救命繩索。若你身為一位高階主管或經營者，仍背負著以下企業包袱，你必須得盡快放下！
一、別被企業既有制度與過去的成功給束縛
長期以來，所有管理者和組織都會面臨一個悖論：「為了取得短期成功所採取的行動，往往會成為導致長期失敗的條件。」企業既有的制度與過去的成功，很容易使企業，尤其是成功的大企業產生惰性與僵化。而這種僵化將妨礙企業面對市場衝擊時的即時反饋。
企業領導人要了解過去的成功對未來的轉型可能造成的負面影響，並以開放性視野，善用各種公司內外部資源，創造客戶與企業價值的雙贏。
二、數位轉型人才不足？你該重新審視公司的人才政策
用人制度的改變，是企業組織轉型中刻不容緩的功課。
公司現有的招募制度，能否吸引足以推動數位轉型的跨界T型人才？就現有的人力，盤點企業未來會遇到的挑戰及產品發展方向，並透過關鍵人才評鑑方法論的導入、績效考評實施方案的修正、以及接班人計畫的實施，才能在推動數位轉型的時候有適當的人才方案配套推動。
三、導入數位轉型短期看不到成效？除了堅持，就是等！
導入數位轉型不只是短期很難看見成效，反之更是大把經費的投入。當成本效益難以被具體呈現，也勢必讓原有的反彈抗拒的聲音持續擴大。
但如果我們了解人性，就會明白企業內部會抗拒改革是必然的鐵則。唯有經由企業願景的溝通、滾動式優化工作流程，更重要的是高層經營者必須將眼光放遠，並堅定信念持續努力，才能化解內部的抗拒。
「物競天擇，適者生存。」而身為企業領導者，必須時時更新團隊經營的思維；對組織變革要有永續的熱忱與耐心；將人才的培育視為企業價值提升的重要助力，才能接軌快速轉變高度競爭的市場，迎合變幻莫測的商業運作模式。
